“五一”国际劳动节来临前，合肥市中级人民法院发布了2024年劳动争议典型案例，合肥市人力资源和社会保障局也发布了2024年劳动争议典型案例，这些案例为劳动者敲响了警钟，这些案例也为用人单位敲响了警钟。
竞业限制协议违约纠纷
该公司要求吴某支付违约金。最终认定，吴某存在违约行为，该公司支付的补偿金低于约定，此情况同样构成违约，综合各方因素对违约金进行了调减，这提醒劳动者要严格遵守协议约定，也提醒用人单位要严格遵守协议约定。
项目离职赔偿案例
公司因项目有需求，安排李某提供支持，直至2023年12月底进行预交付，然而双方协商未能达成一致。11月9日起，李某停止上班，并且没有办理离职手续。之后，双方都提起了仲裁。生效的裁判表明，李某未办理离职及交接，对项目进度产生了影响，致使公司遭受损失，其应当承担责任。这个案例说明，劳动者如果想要离职，那么就一定要依照规定行事，不然的话，就需要承担对应的后果。
配送服务劳动关系确认
2022年4月，骆某与某信息技术公司签订了《服务合作协议》，这份协议规定了要按要求进行配送，请假需要报备，员工要接受奖惩，工资由代发公司支付。2023年3月，公司以骆某请假过多为理由将其开除。骆某申请仲裁，其目的是确认劳动关系并且要求索赔。最终认定该公司没有缴纳社保，该公司应当支付经济补偿，同时还明确了此类配送服务的劳动性质。
留任金返还仲裁案件
2019年2月，王某进入某电子公司，其职位是生产主管，合同截止日期为2025年9月。2021年11月，王某签订了《留任协议》，该协议规定若提前离职，就要退还留任金。2023年8月，王某因个人缘故离职，公司通过仲裁要求王某返还留任金。最终判定留任金具备奖励性质，离职后返还留任金缺少法律依据，这对类似留任金的性质予以明确，还对其处理规则予以明确。
劳动协议签署形式规范
吴某签署了多份协议，这些协议是以电子形式存在的。这表明当下劳动协议签署形式呈现出丰富多样的特点。这给用人单位和劳动者都敲响了警钟。双方需要确保签署过程符合法律法规的要求。电子签署必须要有清晰的验证流程。通过这样的方式来保障双方的权益。进而防止后续产生纠纷。
劳动争议处理启示意义
此次发布的典型案例，给劳动者带来了启示，给用人单位也带来了启示。用人单位应规范制度，合理约定并履行义务，处理问题要依照法律法规。劳动者要遵守合同约定，遵守职业道德，通过合法途径维护自身权益。双方需共同付出努力，借此构建和谐稳定的劳动关系。
这些案例给劳动关系双方提供了参考 ，在类似情形下 ，你觉得劳动者有哪些更好的处理办法 ，用人单位又有哪些更好的处理办法 ，欢迎对本文进行评论分享 ，并点赞 。
