近期，员工与公司间的劳动争议事件备受瞩目。小杨的案例凸显了员工权益保障与公司管理制度间的冲突，揭示了职场中存在的权益争执现象。
年假申请被拒
2018年7月11日，小杨向其部门主管提出于7月16日休假申请。然而，公司恰逢7月店铺运营的关键阶段，主管基于此理由驳回了小杨的休假请求。此事件埋下了后续发展的伏笔，揭示了公司如何在员工休假需求与工作安排之间进行权衡。在业务高峰期，公司对员工休假实施限制，这一做法的合理性引发了广泛思考。面对公司的安排，小杨只能遵从，这亦体现了员工在公司业务需求面前所面临的弱势地位。
绩效考核成解约理由
2018年8月6日，公司出具了《解除劳动合同证明书》，指出小杨未能通过7月的绩效考核，得分仅为59分，因此决定终止劳动关系，并坚持无需支付赔偿金。小杨则认为，单凭一个月的考核成绩无法断定其不胜任工作，并认为公司此举违法，应支付赔偿金。公司的考核制度是否健全且合理成为争议焦点。一个月的考核成绩是否能够充分评估员工的工作能力，进而决定解除合同，这一问题在企业管理的实际操作中值得深思，同时也暴露出公司在管理决策上可能存在的缺陷。
加班事实认定存在争议
小杨指出，其休息日有加班行为，且公司管理人员对其休息时段分享的奶粉推广朋友圈给予点赞。小杨已提交加班记录，但公司不予认可，理由是他未依照规定提出加班申请。小杨还提供了微信聊天记录作为证据，公司虽承认截图的真实性，但截图内容涉及工作推广。这一情况导致公司在加班认定标准上与小杨维护权益的立场出现分歧，同时也揭示了公司在加班管理方面存在的混乱与不规范问题。
法院判定解约违法
关于小杨是否被违法解除劳动关系的争议，尽管公司声称小杨7月的考核未达标，但在解除合同之前，公司并未执行相应的培训或岗位调整等合法步骤。因此，法院判定公司的解除行为违法。这一判决凸显了司法在保障劳动者权益方面所起的至关重要作用，确保企业不能仅以考核不合格为由任意解除劳动关系，强调企业必须依照法定程序对员工进行管理。
法院判定加班事实成立
法院对小杨提交的加班记录及微信聊天记录进行了审查，确认两者时间基本吻合。据此，法院认可了小杨的证据，确认了加班行为的真实性。尽管公司有《员工考勤假期管理规定》，但之前并未对小杨执行该规定，且未能提供完整准确的考勤资料。这一做法展现了法院在证据审查上的严格态度，以事实为基础，维护了劳动者加班权益。
法院作出判决赔偿
法院最终判决，公司因违法终止与小杨的劳动合同，须赔偿其32411元以及加班费18135.2元。此判决凸显了法律对企业在规范员工管理及维护员工权益方面的双重要求。它既约束企业不得任意行事，又确保员工在权益受损时能够依法维权。针对此情况，本想询问各位读者，贵公司是否存在类似的管理缺陷或员工权益受损现象？欢迎大家在评论区交流讨论，并期待您的点赞与分享。
