近期，一事件吸引了公众目光。一名员工午休后未按时返回工作岗位，此事被督查部门察觉。由此，涉事分公司受到牵连，其经理打算开除该员工。然而，该员工对此提起仲裁，与此同时，人力资源部门认为仲裁结果对员工有利。在这起争议中，各方立场各异，究竟谁对谁错，尚无定论。
员工违纪情况
某分公司休息室发生一事件。员工在午休期间与友人于该室打牌闲谈。半小时后，员工未按时返回工作岗位。不幸的是，集团公司监察人员发现了这一现象。此行为导致分公司在集团公司看来管理松懈，季度绩效考核因此降低一个等级。此事件对分公司影响深远，涉及约四十名员工，每人奖金减少三千至四千元不等。
此次事件中，员工确实违反了规定。理应坚守岗位，即便午休后一时疏忽，也难以推脱责任。员工本人已承认错误，但并不认同自己的错误严重到足以被辞退的地步。
公司处理决定
事件发生后，公司经理情绪激动。他认为，涉事员工应被解雇，以此警示他人，防止类似错误再次发生。根据公司管理权限，合同执行过程中，公司有权依据规定对员工进行管理。针对此事件对分公司利益造成的损害，他主张采取严厉的惩罚措施。
然而，从另一视角审视，尽管公司承受了损失，但实施开除这一极端惩罚手段的合理性存疑。事实上，此处罚方式本质上旨在彻底消除劳动双方的权益与责任关系。
员工提起仲裁
员工感到不满，他们认为自己并非有意违反规定，仅仅是因偶遇久别重逢的朋友而犯下错误。因此，该员工提出了劳动仲裁，认为公司违法解雇，并索要因违法解除劳动合同而产生的赔偿。在他看来，这仅仅是一次微小的失误，若公司事先能有所提醒或阻止，或许便能避免此事。此外，他被直接开除，为维护自身权益而抗争，实属合理。
依据劳动法律的相关规定，他个人认为并未构成严重违反纪律的情形，因此公司不应采取如此对待他的措施。
HR的看法
HR友人对于仲裁结果感到极度不满，他认为该员工对公司利益造成了重大损害，理应受到严肃处理。事实上，由于该员工的行为，整个分公司都承受了负面影响。若此类员工未被开除，公司未来的管理恐将遭遇更多困难。
HR的观点在某种程度上反映了公司管理层的思考。然而，在劳动仲裁过程中，存在明确的规则与评判准则。
仲裁员的调解
仲裁员持续对该公司进行审查，并指出若不进行调解，公司面临败诉的高风险。这一观点建立在对众多司法案例的深入分析之上。根据劳动法的相关规定，只有当员工严重违反劳动纪律或公司规章制度，或者严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失时，公司才有权解除劳动合同，且无需支付赔偿金。
判断员工严重违纪的合理性涉及多维度考量，包括员工是否存在主观恶意、是否反复违反规定等。同时，公司在事件发生时未及时发出警告或采取制止措施，这表明其管理职责尚未得到充分履行。
处罚是否得当
综合考虑各种因素，依据现有表述分析，公司直接终止劳动合同的处罚显得较为严厉。员工确实存在失误，但现有证据尚不足以证明其行为已构成解除合同的条件。在劳动仲裁及诉讼过程中，调解均基于事实与法律规定进行，并未对员工有所偏袒。
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