近期，职场出现一案例，员工因“无法胜任岗位，即便接受培训后仍无法胜任”被公司终止劳动合同。然而，员工对所谓的“培训”真实性提出质疑。此事件关乎劳动者权益保护，引发了广泛关注，值得进一步深入研究。
员工对公司处理结果提出质疑
离职沟通时，钱某对公司的处理决定表达了强烈的不满情绪。公司方面认为其无法胜任岗位，但钱某经过对法律及规章的查阅，认为即便确认其不胜任，公司也应先行提供培训或调整岗位。钱某强调，公司仅通过实施“绩效改进计划”设定新目标便重新评估的做法缺乏合理性。然而，公司管理层依然维持了原处理决定，这让钱某感到极度失望。
此事件暴露出该公司在处理员工能力相关事宜时可能存在操作不当。钱某并非无端闹事，他依据既定规则进行权益主张，显示出员工在遭受公司不公平待遇时开始意识到维护自身权益的重要性。
公司规章制度及做法
公司规定，若销售业务人员在当季度未能实现既定的销售指标，即被视为无法胜任其职，公司有权对其进行培训或调整岗位。在去年第二季度，钱某未能达到销售目标，因此被判定为不胜任，并被安排实施了“绩效改进计划”。但该计划实际上是对业绩目标进行了更为细致的设定。钱某请求公司提供资源分配或销售指导，但公司对此予以了拒绝。
此情况突显了公司制度可能存在不足之处。公司执行规章时缺乏灵活性，未能充分考虑员工的具体需求。所谓的“绩效提升方案”主要起到评估作用，而非真正助力员工发展。
仲裁委的判定依据
仲裁过程中，该公司坚持认为“绩效提升方案”等同于培训，且钱某未能达标即表明其无法胜任。然而，仲裁委员会认为公司的说法缺乏依据。依据《劳动合同法》，雇主在解除劳动合同时，必须证明员工在经过培训或岗位调整后仍无法胜任工作。
仲裁委员会精准把握法律条款，细致剖析事件核心。公司的核心目标是追求效益而非提升员工技能。因此，“绩效改进计划”并非培训项目，不能作为钱某调岗或培训后仍无法胜任工作的证据。
裁决结果及意义
仲裁委员会最终认定公司终止钱某劳动合同的做法不合法，并要求其支付相应的赔偿。此判决保障了钱某的正当权益，确保了他受到公正的对待。该裁决对其他劳动者具有正向的启示作用，提醒他们在遭遇不公平待遇时勇于维护自身权益。
此裁决亦警示企业必须遵循法律行事，确保不擅自歪曲相关规章与法律条文。
对企业的警示
企业需审视自身做法，避免采用不当手段引发员工疏远。企业规章需遵守法律法规，执行时更应秉持公正原则。
有效的人才培育与员工管理并非仅依赖压力来提升业绩，其核心在于促进员工发展。企业需从中学习，构建恰当的员工管理机制。
给劳动者的启示
劳动者遭遇公司不当行为时，应效仿钱某，勇敢捍卫自身合法权益。需掌握法律知识，以增强自我保护能力。同时，应保持理智，与公司进行有效沟通。
遭遇权益受损，勇敢向企业提起诉讼。钱某的胜诉案例，为众多劳动者注入了维权信念。
