劳动派遣领域内，用工单位将派遣的劳动者退回的情况，涉及众多利益相关者的权益，法律关系错综复杂，争议点众多，迫切需要开展深入的研究。
劳动者自身原因被退回
在特定情形下，雇主可能因劳动者个人原因将其退回至原派遣机构。根据《劳动合同法》第六十五条第二项，若劳动者触犯了该法第三十九条或第四十条第一、二款的规定，派遣机构可依法终止劳动合同。如某地一企业内的一名派遣员工因严重违反劳动纪律（符合第三十九条所述情形），被用工单位退回，并随后被解除劳动合同。只要事实清楚，依照劳动法规执行即可。同时，这一做法亦有助于维护用工单位的工作秩序，保障其正常运营。
该规定同样致力于保障派遣方和用工方双方的正当权益。若劳动者不符合岗位规定（参照第40条第1款），用工单位将其退回是正当行为。这一做法有助于避免因个别员工能力不足或态度问题影响整体工作效率。
用工单位原因的退回
用人单位若因特定原因退还员工，在重新安排岗位时，若合同条款未变或有所提高，若员工不赞同，双方可终止合同。以某用人单位为例，因业务变动（非员工过错）不再需要部分派遣员工。派遣单位重新安排职位并保留原待遇，若员工拒绝，派遣单位可能考虑解除劳动合同。
该规定着重强调了劳动者权益的保护，其目的是为了防止劳动者因企业运营调整等因素而面临不公平的失业风险。同时，规定要求雇主在与员工交往过程中需谨慎处理，确保员工的合法权益得到充分保障。
《劳务派遣暂行规定》第12条的争议
《劳务派遣暂行规定》第12条明确，用工单位在遭遇经营难题等特定情况下，可以退回劳动者。但此条款引发了广泛讨论。一方面，有人视其为《劳动合同法》第65条的补充，意在应对如疫情期间企业面临经营危机等特定状况，通过退回派遣员工来缓解困境。
关于其与《劳动合同法》的关联性及定义存在不同看法。在这些规定中，劳动者权益的平衡难以精确判断，成为争执的焦点。
退回法定说
学者们提出，《劳动合同法》第65条对用工单位退回劳动者的行为设定了严格条件。众多案例中，一、二审法院均认同此观点。据此，用工单位在退回派遣工人时，必须依照法律要求行事，确保收集到足够的证据，以证实其行为符合法定退回标准。
该措施增强了退回程序的严谨性与正规性，有力地遏制了雇主滥用职权的行为，进而维护了劳动者的正当权益。此外，此举亦确保了劳务派遣活动遵循法定路径稳健发展。
退回任意说
然而，若仅从《劳动合同法》第65条的字面含义出发，将“可以”理解为非强制性的选择，则该条款可被视为赋予了一种任意性规范。此解读可能引发用工单位和派遣单位在退回问题上各自制定不同约定的现象。尽管此举表面上看似赋予了用工单位更大的自主权，
风险滥用现象存在，可能使劳动者陷入较为不利的地位。在处理具体的劳动纠纷时，劳动者可能因规则的模糊性而面临利益受损的情况。
解除法定说
依据《劳动合同法》第65条的规定，企业具备特定条件后有权终止劳动合同。然而，若退回原因符合《劳动派遣暂行规定》第12条，企业解除劳动合同的权限将受到一定程度的制约。此规定体现了对不同退回情形的不同处理方式。
此规定体系旨在对劳动关系问题进行更精确的处理。例如，若企业因第12条所指的经营困难而需遣返员工，则企业不得任意解除劳动合同，以此确保员工免受不必要伤害。
关于在保障用人单位和劳动者权益方面实现更佳平衡的方法，我提出了一项疑问。期望各位在评论区积极分享见解。此外，欢迎点赞及分享本文，以促使更多人关注劳动派遣领域的核心议题。
