2023年4月，公司对徐先生的出差安排进行了审查，并判定其违规。这一决定引发了广泛的争议。随后，公司决定解除与徐先生的合同，但徐先生对此表示不满，并提出了仲裁申请。这一事件聚焦了员工权益与公司规章之间的冲突，受到了广泛关注。
公司认定旷工解除合同
2023年4月，公司对徐先生的过往出差记录进行了审查，发现其行为违反了公司规定。根据徐先生的劳动合同，对于旷工行为有明确的条款，若旷工天数达到一定标准，公司有权解除合同，且无需支付经济补偿。因此，4月25日，公司以徐先生严重违反规章制度为由，终止了双方的合作关系。公司指出，徐先生在完成工作任务后，未在当日返回工作岗位，而是直接回家，次日上班时间未到岗，这一行为构成了旷工。
在当前现代企业的劳资管理体系中，公司依据相关法规对员工出勤进行管理，这是其应有的权力。然而，在本例中，其判断的合理性确实需要我们深入分析和慎重评估。
员工提出仲裁诉求
徐先生在接到公司终止合同的通知后，表达了他的不满情绪。随后，他向江苏省江宁经济技术开发区人民法院劳动仲裁委员会提交了仲裁申请。在申请中，他主张公司应支付违法解约的赔偿金，以及相应的项目奖金。徐先生可能坚信自己的行为在职场中是正当且合规的，因此他感到公司不应如此对待他，于是决定借助法律手段来捍卫自己的权益。
员工在面对公司不公平待遇时，选择寻求仲裁，这一行为对于维护其在职场中的合法权益至关重要。
公司反仲裁要求
公司并未被动接受失败，亦提出了反驳仲裁的申请，并要求徐先生归还其在旷工期间应得的工资及出差津贴。此行为表明公司坚信解除与徐先生的劳动合同是合法且合理的。公司认为，其行为完全符合公司手册及合同的相关规定。
然而，这一做法与徐先生的诉求形成了激烈的对立，双方的矛盾使得事件的争议性更加突出。
仲裁委员会判定
劳动仲裁委员会认定公司非法终止了劳动合同，并批准了徐先生关于要求支付非法解除劳动合同赔偿金及项目奖金的诉求。显而易见，仲裁委员会在审查了相关证据后，认定徐先生的行为并未触及公司所规定的旷工标准。
这一裁决即刻改变了徐先生与公司间的局势，使得事件走向出现了显著的不确定性。
法院对案件的看法
江苏省江宁经济技术开发区人民法院副院长冯晓华在法院内部对相关事宜持有独到见解。冯副院长指出，尽管公司在合同及制度中对旷工行为有所规定，但徐先生的具体行为并未被明确定义为旷工。冯副院长认为，员工根据工作完成情况和出行方式来合理选择返程，这一做法是合乎常理的。
同时，大部分企业针对出差与在岗员工实施了不同的考勤规定。徐先生的出差计划已获批准，公司并未规定其必须在当天返回或提前报到，事后公司认定将其视为旷工是不恰当的。
这一系列司法审判充分展现了法律对员工权益的周密保护，其细致程度令人印象深刻。
法院最终判决
江宁经济技术开发区人民法院已作出裁决，要求该公司向徐先生支付超过五万元的经济赔偿，以及尚未发放的一万多元奖金。该裁决明确指出了公司在本次事件中的不当行为。
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