2023年4月，在审查徐先生的过往出差记录过程中，公司发现其行为存在违规情况。这一发现随即引发了广泛的思考。
公司的解除决定
2023年4月，企业对徐先生的出差行程进行了审查。据公司所述，徐先生出现类似情况已达三次，这一行为严重违反了公司的规章制度以及劳动合同的约定。因此，公司于4月25日以徐先生严重违反单位规章制度为由，解除了与他的劳动合同关系。此外，公司还提出了反仲裁的请求，要求徐先生退还其在旷工期间所领取的工资及出差补贴。
企业在终止与员工劳动合同方面均有各自的考虑。在本起事件中，该公司认定徐先生在出差期间擅自离岗。对此，规定的明确性成为评判的核心因素。
合同中的规定
徐先生与该公司签订的劳动合同中明确规定，若员工连续缺勤超过两天（包括两天），或在过去12个月内累积缺勤达到三天，公司有权立即终止劳动合同，且无需向员工支付经济补偿。
合同条款对于约束员工及企业行为具有至关重要的地位。其中关于旷工的明确规定构成了评估本次事件的关键依据。企业方面认为徐先生违反了相关规定，而徐先生则持有不同的观点。
徐先生的观点
徐先生强调，其出差安排均是在获得客户认可及公司管理层的批准后确定的。此外，根据企业现行规章制度，并无强制要求出差人员必须在返回后立即返回公司。在他看来，个人行为并无不当之处。
基于徐先生的立场，依照常规逻辑，经多方面认可的出差行程理应满足标准。他坚信自身行动遵循了规定流程，故不应被视为旷工。
劳动仲裁委员会的判定
劳动仲裁委员会判定，公司解约行为违反了相关法律法规。该委员会同意了徐先生关于公司应支付违法解约劳动合同赔偿金及未发放奖金的诉求。
在处理此类劳动争议的过程中，仲裁委员会参照双方提交的证据进行判断。该委员会在一定程度上认可了徐先生的行动具有合理性，同时驳回了公司终止合同的决定。
法院的审理依据
法院指出，尽管劳动合同中明确了旷工可导致合同解除的情形，且用人单位的规章制度亦有所规定，但徐先生的行为并未被归类为旷工。此外，公司规章制度并未对因公出差返回南京的员工，在当天的返回公司事宜作出具体规定。
法院在判定时，依据了规章制度的完整性。在缺乏具体规定的情况下，认定徐先生的行为不构成旷工，这一裁决与司法公正的原则相吻合。
法院的合情考量
法院判定，员工因公出差，根据工作完成进度和出行方式，在遵守公司报销政策的前提下，选择合适的返程时间属合理范畴。员工享有生理休息等常规需求，于下午五点之后完成工作后次日返程是常见做法。此外，出差员工与单位内员工实行不同的考勤制度，这在众多公司中较为普遍。
法院在考虑具体案件时，从人性化视角出发，结合实际状况进行综合评估，彰显了法律的温情与人性化特征。
观察这一事件，我们得知企业在处理员工相关事宜时，其规章制度必须清晰且明确。读者或许会思考：在劳动争议中，企业和员工如何才能有效预防此类事件的再次发生？期待大家的点赞、转发及评论。
