当前职场环境中，员工与公司就岗位调整及合同终止等问题频发争执，这些问题不仅关乎双方的权益，更触及了广大打工族的敏感心理。近期，小王与某钢铁企业之间的矛盾案例，便成为了一个备受关注的焦点事件。
员工入职及调岗协商失败
2010年5月，小王加入了一家钢铁企业，合同规定其将在操作岗位任职。在任职期间，小王疑似受到职业病影响，遂与公司商讨岗位调整。然而，岗位调整并未真正实施，双方对于未能执行的原因各执一词。这一情况宛如埋下了矛盾的种子，随时可能因微小的变动而爆发。在此背景下，尽管小王依然坚守原岗位，却频繁出现脱岗等不服从管理的行为，这使得双方的矛盾愈发尖锐。
这也引发了人们对于在调岗协商无法达成共识的情况下，公司是否应当采取更多有效手段以改善当前状况的思考。
事件转折点员工离岗
2022年3月，小王因怠工且未参加班前会，被工段长要求回家进行反思。此举系公司对员工进行管理的一种方式。然而，在双方发生争执后，小王未作深思熟虑，径自离岗返回家中。此行为显得较为冲动，并未充分考虑到可能产生的后续影响。
当时，小王与公司管理层间的沟通遭遇了显著障碍，双方均情绪高涨。这种情绪失控的现象，无论对员工个人还是公司管理秩序，均造成了极大的负面影响。
公司径自解除合同
2022年5月，公司向小王发送了终止劳动合同的正式通知。自3月小王离职以来，直至5月合同终止，公司未曾通知或催促小王重返工作岗位。小王亦未主动与公司取得联系。公司单方面终止合同的做法，似乎缺少充分依据，且缺乏人性化考量。与此同时，小王的做法也使他陷入了极为被动的境地。
职场中此类极端处理手段并不少见，然而，此类做法往往会导致一系列后续问题。那么，公司在面对此类事件时，究竟应如何操作，才能确保既合法又合理，同时兼顾人情？
劳动仲裁与诉诸法院
2023年11月，小王在经历仲裁程序后，向法院提起诉讼，要求某钢铁公司支付因违法解除劳动合同而产生的经济赔偿金等。从事件发生至起诉，历时较长，双方矛盾持续未解。在此期间，小王为维护自身权益，选择了仲裁与诉讼途径，行使了其合法权益。此举亦体现了他对公司行为违反法律规定的看法，认为此行为对其利益造成了损害。
此时，双方关系紧张至极，均期待法院作出裁决。法院将依据何种法律条文及事实依据进行判决，令人关注。
法院审理及判定责任
天津市第三中级人民法院已对本案进行了审理。审理结果显示，双方因考勤管理问题引发争执，分歧频繁。公司提出让小王离职，小王离职时间超过50天，尽管他并非故意旷工，但已超出了合理期限。在此期间，公司未与小王联系安排其复岗，也未向他说明缺勤性质及相应后果，仅因小王表示不返回即单方面终止了劳动合同。从法律层面来看，双方在处理这一系列事件中均存在不当之处。
这一裁决彰显了司法的严谨态度，其公正性不受任何一方偏颇，那么，这样的裁决对于其他类似劳动争议案件又具有何种参考价值？
调解成功支付补偿金
双方因沟通不足积累矛盾，合同难以继续执行，且双方均无继续履约意愿，此情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条关于协商一致解除劳动合同的规定。在法院的耐心调解下，公司主动支付了经济补偿金，案件得以妥善解决。这一案例显示，在处理劳动争议时，调解通常能够促成双方共赢。
此事亦向众多企业和员工敲响了警钟，即在面临分歧与矛盾时，主动沟通与探索恰当的解决方法尤为关键。不知您所在的公司或个人是否遭遇过类似的劳动争议？期待关注本文的读者点赞、转发，并在评论区分享您的观点。
