录用通知入职开端
2018年3月30日，刘某获得一家企业发出的入职邀请，月薪未扣税前为4万元，首年奖金至少为税前30万元，年终奖金将根据企业KPI评估结果统一派发。次月2日，刘某完成了入职手续，并与该企业签署了一份自2018年4月2日至2019年4月30日，为期一年的劳动合同。该录用通知标志着刘某在该企业工作的起点。
当时，该录用通知所提出的薪酬标准较为优厚，对刘某构成了显著的吸引力。因此，刘某欣然加入了该公司。根据合同内容，试用期满后，刘某的月薪将达4万元，奖金部分则将依照公司既定规定进行发放。刘某在那时或许并未料想，奖金发放问题日后会成为争议的核心。
协商解约后续生波
2018年7月9日，刘某与该公司达成了共识，共同决定结束劳动合同关系。紧接着，双方正式签署了解除劳动合同的文件，并一次性向刘某支付了包含经济补偿在内的款项，总额超过5万元。原本以为问题已得到妥善解决，然而，出乎意料的是，后续又出现了新的复杂情况。
刘某选择结束与公司的合作关系，可能基于个人考量，但他没有料到，捍卫个人权益的道路竟异常坎坷。此外，公司似乎也未预料到，这一看似平凡的离职案例，最终演变成了一场围绕年终奖的仲裁和法律纠纷。
仲裁请求引发关注
刘某向公司所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交了仲裁申请，他要求公司支付他在2018年4月2日至7月9日期间年终奖的折算金额，该金额超过了8万元。这一仲裁请求很快受到了广泛的关注。
刘某依据录用规定，认定其应获年终奖。企业方面基于内部考量。此事已引发众多职场人士的关注，大家正密切追踪仲裁案件的进展和最终结果。
一审判决公司失利
审理过程中，法院明确，公司员工手册内规定未满一年服务期的离职员工不得领取年终奖，此规定属公司逃避法定责任、侵害员工权益，违反了相关法律，因此判定无效。同时，鉴于刘某的聘用合同和实际工作时间，法院同意了刘某的诉讼请求。
一审判决对公司不利，责令其依据刘某实际出勤时长来核算并发放年终奖。判决结果公布后，公司显然对这一结果感到难以接受。公司方面坚信，此案的处理方式并不妥当，并已着手准备采取后续行动。
公司上诉提出抗辩
公司对一审判决结果表达了不满情绪。公司已向更高一级的法院提交了上诉申请，意图撤销原判。同时，公司要求停止向刘某发放年终奖金。公司明确指出，其员工手册中规定，任何在当年离职且服务时间不满一年的员工，均不具备获得年度奖金的资格。
该员工手册已通过OA系统对刘某进行了公示。刘某已确认查阅过手册。双方均认同手册内容已有效传达。刘某需遵守手册中的相关规定。公司对刘某的做法表示支持，认为合法合理。公司还认为，在此案中，应维护自身权益，故已提起上诉。
双方争议法律考量
从法律角度看，录用通知等同于单方面发出的邀请，劳动者与雇主签署的劳动合同则代表了对该邀请的确认。在本案中，合同中约定的奖金发放等相关事项必须依照公司既定的规章制度执行，员工手册即是这些规章的一部分。
年终奖并非国家强制规定企业必须发放的奖金。若合同中未明确约定，企业将根据自身规定，在员工满足特定职责要求的情况下，自行决定是否发放年终奖。司法审判中，通常尊重企业的决策自主权。在本案中，双方争执的焦点集中在录用通知和员工手册的有效性上，究竟哪一方的说法更符合相关法律规定，进而赢得法院的支持，是本案的关键所在。
读者朋友们，在此情况下，究竟应以录用通知为准还是参考员工手册来判定年终奖的分配？我们热切期待您的积极参与，并欢迎您提出宝贵的看法。此外，您的点赞和分享将是对本文的极大支持。
