上厕所系个人基本生理需求，员工在岗期间如厕理应享有合法权利，不容干预。然而，对于特定岗位员工而言，未经批准擅自离岗如厕可能引发严重后果，并触犯公司规章。此类涉及员工基本权益与公司制度平衡的问题，在重庆一案例中尤为突出，并已接受审理。
事件缘起
2023年年底，重庆南岸区的小陈签署了《救生员安全责任书》。该文件中明确指出，救生员在值班期间不得擅自离岗或换岗。若一年内累计违反规定两次或以上，将被视为严重违反公司制度，公司将解除劳动合同，且无需支付经济补偿。此外，小陈亲自手写承诺，保证在岗期间严格遵守规定，并接受相应处罚。这些条款为后续的争议埋下了隐患。
2024年3月29日，公司于救生员微信群内发布了一则通报。通报中指出，小陈与另一名救生员因在值班期间擅自离岗至洗手间，被监控捕捉，依据相关规定，二人各被扣除一次分数并予以警告。同时，通报还明确指出，若值岗期间需上厕所或遇特殊情况，应立即通知值班负责人、组长或在场救生员。
开除处罚
4月3日，公司向小陈发放了《解除劳动合同通知书》。此举源于小陈对规章制度的严重违反，导致公司决定终止双方劳动关系。小陈对此深感不公，他坚称自己仅因满足生理需求而如厕，公司却以此为由将其辞退，这显然是违法解除劳动关系的行为。由此，双方矛盾激化。
小陈对劳动仲裁的结果表示不满，遂将案件上诉至南岸法院。他诉求公司支付因违法解除劳动关系而产生的赔偿金，金额约为五万元。这笔赔偿对于小陈而言是一笔相当可观的金额，他坚信自己的合法权益遭到了损害。
法院审理的标准
在审理此案过程中，法院遵循特定考量标准。解除劳动合同对劳动者而言，是一项严厉的惩罚。因此，用人单位需格外慎重。必须全面审视劳动者是否确实违反规定、违规行为的严重性、所引发的后果以及过错程度等，同时，还需评估是否满足解除劳动合同的处罚条件，以及相关规章制度是否合理等众多要素。这一决策非同小可，法院在平衡双方权益方面扮演着至关重要的角色。
法官指出，这种审查必须做到全面而周密，以确保判决的公正性。在保护员工权益的同时，亦须确保公司合理规定的有效性，避免其沦为形式。这一举措对于保障社会劳动关系持续健康发展至关重要。
考虑的特殊情况
小陈离职的原因是满足生理需求的上厕所，从人道主义角度出发，公司理应展现一定的宽容。然而，在庭审过程中，双方的陈述揭示了一个关键事实：责任书中所要求的报备，实际上仅是工作群中简单的一句通报，这与小陈上厕所的需求并无矛盾。这一发现对于案件至关重要。
人们往往容易忽视那些看似微不足道的规则，误以为自己情况独特，无需遵守。然而，在公司管理体系中，这些细节规定实则与整个运营的风险控制及稳定性息息相关。
小陈行为的风险
小陈在泳池担任关键的安全守护角色，其职责性质独特。他作为救生员，理应充分了解自身的职责和单位的规章制度。然而，他擅自离岗，这一行为极具风险。他的离岗直接导致水域安全监管出现空缺，对泳客构成了极大的安全隐患。若发生意外，后果将不堪设想。
此外，此类行为可能给公司带来巨大的法律及运营风险。例如，若发生泳客意外且无人救援，公司可能面临法律责任和声誉损害。因此，公司认定小陈的行为已严重违反公司规章制度，依据相关情况终止与小陈的劳动合同，实为合理且合法之举。
法官的提醒
依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，法官提醒劳动者，在职场活动中，务必确保自身权益不受侵害，并严格遵守企业规章制度。这两方面并非对立，合理平衡二者，便能显著减少不必要的争议。
用人单位在制定规章制度时，应确保其合理性与透明度。若未事先告知劳动者相关规章制度，仅因劳动者严重违反规定而解除劳动合同，此做法实属不合理。此类情况下，企业可能需承担支付经济补偿金的责任。此举亦是对企业管理提出的一项要求，促使企业以更加人性化和法治化的方式对待员工。
重庆南岸区此案反映出，在当代社会劳动关系中，员工权益与公司制度间需寻求一个恰当的平衡。那么，各位读者，你们认为这一平衡点应如何精准把握？欢迎积极留言参与讨论，并分享、点赞本文。
