近期，教育部发布了《关于促进2025届高校毕业生就业创业工作的指导意见》，文件明确指出，各地高校需严格执行校园招聘的“三严禁”规定。其中，禁止在校园招聘中限定985和211高校的消息迅速成为网络热点，引发了网友们的热烈讨论。这一议题不仅关系到就业的公平性，同时也触及了企业招聘环节的敏感问题。
新规引发热搜
10月15日，教育部发布的通知一经发布，立即在各大社交平台掀起了波澜。其中，“校园招聘不得限制985和211高校”的话题在微博、抖音等平台上迅速升温，传播量在短时间内便超过百万。这一事件之所以备受关注，是因为当前就业形势严峻，任何招聘政策的变动都直接影响到众多毕业生。尤其在高校林立的上海，众多学生对此事热议不断，他们既对未来就业抱有期待，也充满了各种忧虑。
新规发布后，众多非985、211高校的学生普遍感受到了新的希望。小李，一名来自普通二本院校的学生，表示，若该规定得以切实落实，他在求职过程中将不再因院校背景而遭遇初次筛选的障碍。
反对观点出现
反对意见随之涌现。部分网友质疑教育部禁止“限招985、211”政策的实效性。以北京部分企业为例，过去便存在诸多暗箱操作。即便企业未明言，亦能在面试或简历筛选阶段借助其他手段筛选出985、211高校的学生。更有极端观点认为，人才间存在差距，企业“限招985、211”是合理选择，此举亦是对努力考取名校学生的积极鼓励。某大型企业高管张先生指出，名校学生在综合素质等方面普遍较高，企业如此选择旨在降低招聘成本与风险。
企业人力资源部门人员指出，在招聘高峰期，他们需处理众多简历，采用985、211等简单标签进行筛选，能有效迅速地筛选出具备良好基础条件的应聘者。
招聘背景困境
我国高等教育正处于快速发展阶段。据教育部最新统计，近年来我国高校毕业生人数持续增长，2023年毕业生总数已突破1158万。面对如此庞大的毕业生群体，筛选出符合企业用人标准的人才变得尤为困难。企业人力资源部门的时间和精力有限，若严格按照全面细致的人才评价标准进行招聘，工作量将十分繁重。因此，部分企业倾向于采用简单的标签法。在广东的许多中小企业中，这种现象尤为常见，这主要是因为企业规模较小，人事部门人员配置不足，因此在招聘过程中更倾向于选择这种便捷的方法。
在当前的就业形势中，众多企业倾向于追求高效率，普遍缺少对人才进行细致筛选和深度挖掘的耐心。这种现象正是“限制招聘985、211高校毕业生”做法较为普遍的一个原因。
对名校概念误解
然而，无论是曾经的985、211工程，还是当前的“双一流”计划，其核心仅是教育部门推进高等教育发展的一个标识。这些名称并不能直接等同于人才的品质和能力。以外交学院、国际关系学院等为例，尽管它们并非985、211高校，但在外交、国际关系等特定专业领域，却拥有卓越的学术实力和影响力。
部分高校在特定专业领域表现出色，属于“小而精”或“专而优”的类型。若仅因缺乏名校光环而被企业排除在外，这显然与就业公平原则相悖。以杭州某设计公司为例，若沿用以往招聘方式，可能会错失那些虽来自普通院校却在设计专业领域表现卓越的人才。
就业公平考量
“限招985、211”这一做法较为简单粗暴，可能对人才评价造成偏差。根据党的二十大报告，国家明确提出要“消除对平等就业的不合理限制及就业歧视”。当前，国家正积极推动就业优先战略，并实施更为积极的就业政策。例如，江苏等地已开始实施相关政策措施，旨在保障就业公平，并规定企业在招聘过程中不得对非985、211高校的学生进行歧视。
企业若盲目追随985、211标签进行招聘，不仅不利于就业优先战略的实施，同时亦对企业未来的持续发展构成不利影响。华为、腾讯等众多知名企业已开始调整招聘策略，转而更加重视应聘者的综合素质与潜在能力。
企业应有的转变
企业在挑选人才时，评价标准理应更加多元化。不应仅以985、211等标签为依据。企业需依据自身业务实际需求，确立适合的人才选拔标准。例如，位于贵州的一家新兴科技公司，在招聘过程中，便未将目光局限于名校标签，而是综合考量技能竞赛成绩、项目经验等多种因素进行人才选拔。此举有助于防止资源浪费和人才错配问题的出现。
该事件亦引发了思考：企业应如何构建一套更为科学、公正、合理的人才选拔机制？我们期待广大读者在评论区踊跃发表意见，同时欢迎点赞及转发本篇文章。
