劳动纠纷在员工与公司间频繁发生，然而，榆林张亦与榆佳高速公司一案，其引人注目的核心问题是公司以拒绝调岗为由，以旷工为由终止劳动合同的做法，是否合乎法律和合理性，这一问题直接关联到员工权益的维护。
调岗缺乏依据
榆佳高速公司表示，张亦的岗位调整是出于工作需求。但公司仅提及工作需求，并未召开相关会议进行讨论。这种做法暴露了企业在管理决策过程中缺乏规范的流程。企业对员工岗位的调整应当谨慎，并遵循既定的内部规定程序。此外，榆佳高速公司未依法与张亦进行充分协商，便以书面形式变更了劳动合同。从法律层面来看，这侵犯了员工的合法权益。员工有权了解岗位变动的一切信息，并有权表达自己的意见。
在常规的企业运营管理过程中，诸如岗位调整等影响员工切身利益的决策，规范运作的企业通常设立专项小组进行深入探讨，并制定出切实可行的策略，随后与员工展开友好沟通。然而，榆佳高速公司在这一环节上似乎存在不足。
旷工认定不合理
榆佳高速公司认定张亦未获批准擅自休假两天，构成旷工，符合解除劳动合同的条件。然而，张亦拒绝调动岗位有其合理原因。公司单方面更改工作地点对其产生了负面影响。在此背景下，他拒绝前往新的工作地点并非有意旷工。在此情形下，判定张亦旷工显得极不合理。企业应从员工立场出发思考问题，张亦因权益受损而拒绝调岗的行为是值得同情的。
在众多类似劳动争议案例中，企业常出于自身利益考虑，轻易将员工标记为旷工，却未注意到员工权益受损在先。此做法在情感和法理层面均难以成立。
经济赔偿核算
榆林中级人民法院核算结果显示，解除劳动合同的经济赔偿金额为九万四千七百五十五点七八元。然而，鉴于张亦未就劳动仲裁裁决的九万二千三百五十八元赔偿金提起诉讼，故最终确定榆佳高速公路有限公司需支付张亦九万二千三百五十八元。此赔偿金的计算充分展现了法律的公正性与严谨性。仲裁裁决与法院核定的赔偿金额，均系依据劳动相关法律法规得出的计算结果。
企业在处理劳动关系解除并需支付赔偿金的情况时，必须依照法律严格计算，不得擅自降低赔偿金额。员工的基本权益应受到充分保护，对于被解除劳动关系的张亦，这笔赔偿金是其因失业而获得的经济补偿。
年终奖的判定
2023年的年终奖争议中，法院的判决呈现了几个显著特点。首先，法院指出，在决定奖金发放条件时，双方已经终止了劳动合同，这一情况不应完全由被告承担。因此，张亦提出的年终奖诉求，法院认为既合理又合法。此外，陕西省高级人民法院还强调，根据张亦在榆佳高速公司2023年的实际工作时间来计算其应得的年终奖金，并无不妥之处。
年终奖构成员工年度收入的一部分。企业不得因与员工发生争执而终止劳动合同，从而剥夺员工应得的年终奖。准确评估员工应得的年终奖数额，对于保障员工权益至关重要。
名誉权纷争
榆佳高速公司指控张亦的某些言论损害了公司的名誉，已将此事提交法院，要求赔偿包括律师费和名誉损失费在内的共计1.2万元。这一事件是劳动争议之外新增的争议点。在劳动争议期间，职工表达不满或反映企业问题，是否构成名誉侵权，尚需明确界定。
若企业确实存在管理层面的问题，员工对状况的合理反映不应被视作对其名誉权的侵犯。此外，员工在陈述过程中亦需遵守法律法规及合理性原则。
举证责任在企业
需核实榆佳高速公司解除合同的权利是否合法，这涉及对其调岗要求的合理性进行评估。榆佳高速公司需承担提供相关证据的责任。鉴于张亦曾向劳动监察部门举报过该公司的问题，对其提供的证据应进行严格审查。这种责任分配方式有助于规范企业的调岗操作。
企业拥有进行常规管理运作的权力，这包括对员工岗位的调整，但必须基于合理依据，不得擅自行动。一旦面临举证要求，若无法提供充分的证据，将面临不利的法律结果。这一规定体现了法律对企业管理活动的有效规范。
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