〈引子〉
某科技公司以陈某连续迟到六次为由解除其劳动合同，陈某辩称其中一次迟到系请假所致。经法院审理，认定公司解约行为违法。此案凸显了企业在处罚员工时需掌握适当尺度的议题。
员工被辞开端
2022年2月21日，陈某加入了一家科技公司，并与该公司签订了为期三年的正式劳动合同。在合同中，陈某承诺将遵守公司的《员工手册》。手册中规定，若员工年度内累计迟到或早退超过6次，将视为严重违纪，可能导致被公司解雇。2022年12月6日，公司通过邮件通知陈某被辞退，并列举了陈某的6次早退记录。
2022年12月6日，某公司向陈某发送了辞退通知。该通知中详细记录了陈某从9月3日至12月5日的早退情况，共计6次。其中，9月3日陈某早退了11分钟，而其余5次均为1分钟的早退。
陈某申诉缘由
陈某在法庭上出示了9月3日的请假批准截图，用以证明其请假行为，不应被视为早退。他提出公司对于早退的判定标准不够明确。陈某指控公司违法终止了他的劳动合同，并向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司赔偿违法解约金以及未发放的年假工资等。仲裁委员会最终支持了陈某的诉求。
陈某提供的资料显示，某科技企业于9月3日的事件中犯了判断失误。由于公司未能对早退进行明确界定，便认定陈某提前离岗。同时，陈某持有相应的审批文件，这反映出企业在管理层面存在不足。
法院进行审理
法院对某科技公司提供的视频截图进行了审查，发现陈某在中午12点整前仅一分钟后便离开了工作岗位，但他并未离开公司，而是在等待电梯。当时公司并未安排他执行任何重要任务，因此，法院认为陈某的早退行为并不合理。某科技公司通常按月发放薪资，但却未按月对员工的考勤进行审查，也未对早退行为进行相应的整改和处罚，这一做法在员工离职时才被提出，显得处理不当。
法院在作出判断时，非常重视事实依据。综合考虑陈某的行为对公司造成的具体影响，以及公司日常管理中存在的诸多漏洞，据此得出公司解除合同缺乏充分理由的结论，这一结论体现了客观公正的原则。
认定违法解除
该科技公司终止与陈某的劳动合同行为无充分理由，且处理不当，已被判定为非法解约，需向陈某支付赔偿。公司未进行准确评估且证据不足便作出解约决定，此行为违反了相关法律规定。
在劳动关系的框架下，企业无权擅自终止与员工的劳动合同。一旦法律认定企业的解约行为缺乏合法依据，企业需承担相应的法律责任，包括但不限于支付赔偿款等。
合理处罚探讨
劳动者权益的保障至关重要，企业需依据违规程度制定恰当的惩戒办法。可采取罚款、降低绩效、调整薪资等措施，而非立即终止劳动合同。面对劳动者轻微违规，宜先给予警告等处理，而非直接予以辞退。
企业运营中，员工管理模式的合理性至关重要。解除劳动关系作为对员工影响较大的手段，不宜频繁使用。应采取更为灵活和人性化的管理策略。
案例警示意义
陈某在下班前最后一分钟离开岗位等待电梯，此行为虽有不妥之处，但公司不能单方面将其定性为严重违规。鉴于公司未对早退行为给出明确定义，也未进行警告或纠正，直接终止劳动合同显得不恰当。用人单位若以严重违反规章制度为由解除劳动合同，必须慎重考虑。
该案件警示了众多雇主，未来在处理员工违规等事宜时，务必制定清晰合理的规章，并采取谨慎态度，以规避潜在的法律风险。
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